《实用技能》战略调整，工作量大导致不满，HR该如何应对

那么针对今天的案例话题，笔者就给大家提供三个技巧，轻松化解员工的不满情绪。仅供参考

第一步：分析原因，找出关键核心问题

发帖者需要分析这种不满是否会上升为关键冲突。如果是这样，那么就需要注意了。为什么？因为一旦升级为关键冲突，公司将付出巨大的代价。

因此，发帖者需要分析原因，找出真正的问题所在。

这里你可以使用CPR思维方法

想要彻底解决一个问题，就必须选择正确的目标。一旦你选择了错误的目标，接下来的计划就会是错误的。

所以要抓住事件的本质。

心肺复苏思维方法

C：内容P：模式R：关系

然后运用CPR思维找出案例中的关键冲突目标

第一步：沟通内容：

当问题刚出现的时候，你要和对方讨论的是问题本身，即内容

找到几个非常不满意的员工，跟他们沟通一下，告诉他们，最近我看到你经常抱怨，发泄不满，往办公室里扔东西。这不仅影响其他同事，也影响你的工作态度和工作进度。是什么让你如此不满？你能告诉我吗？

如果员工说是因为人手不够，每天加班很累，希望你尽快招人，那么你可以告诉员工你正在紧急招人每天都在面试，但还没有找到合适的人。我们将加快招聘速度，帮助您解决人力短缺问题。员工们听后纷纷承诺，下次不会再发生这样的事情。

第2 步：交流模型：

但没过几天，问题又不断出现。这时候，你需要和对方谈论模式，即重复出现的情况。您可以告诉对方，这是您第二次遇到同样的问题。你承诺过不会再发生这样的事情，但现在公司却觉得你是一个无法履行承诺的人。模式表明问题有一个历史，如果重复，就会改变问题的性质。

这时，如果员工说：加班没有加班费或其他任何奖励，努力没有奖励，工作任务重，精力跟不上，协助其他的时限是多长？部门？如果职责分工不明确，很混乱，没有安全感等等，那么你把问题记录下来，告诉对方你会反馈，让他们耐心等待。

第三步：沟通建立关系

几天之内，问题不断发生，影响范围还波及其他同事。当你要跟对方说话的时候，就是关系。

关系问题关注的视角比内容和模式问题大得多。这类问题强调的并不是对方多次令公司失望的事实，而是对方一系列违反承诺的行为对其与公司关系的影响。

如果员工说等不及你的回复，是否是故意拖延、变相压榨自己的劳动力？希望尽快给他们一个明确的答复。这时候你就把问题记录下来。

然后梳理问题，分析结果和目标，寻找可能的细节。

要找到真正需要面对的核心问题，不妨问问自己：这个问题会给公司、公司与员工的关系、工作任务以及其他利益相关者带来什么后果？分析这些结果可以帮助您确定与员工讨论的最重要问题。

还有员工当前的行为。行为本身并不是问题。决定他们行为的动机就是问题所在。这是你需要和他们讨论的真正问题，所以你应该关注的是实际行为。目的。

解决问题后，你会得到很多细节。面对诸多细节问题，哪一个是真正需要面对的最重要的问题？

首先，优先考虑这些问题。二是要结合企业的实际情况来考虑这些问题是否真的存在。

在确定这些问题的优先级后，再次与员工沟通，了解他们最想解决哪些问题。

第二步：向领导汇报问题并寻求解决方案

整理完这些问题后，附上解决方案，提交给领导

例如：

具体方案只能根据发布者公司员工想要解决的实际问题来制定。

领导审核完方案后，提交给老板审核。老板提出建议，然后做出改变。修改完成后，他将其提交给部门主管。部门负责人提出建议，再次修改，再次提交领导审核。老板点评，部门主管点评。一切通过后，进行下一步。

第三招：领导出面从根本上解决问题

老板在会前讲话：

演讲内容可能包括以下内容：

首先，让成员明确团队的成功会带来什么好处

部门负责人作为团队领导者，从一开始就应该用正式的态度和通俗的语言向成员清楚地介绍团队成功时对个人的有益影响。

因此，你必须明确地告诉他们，当团队达到目标时，会有加薪和奖金。具体金额还必须给出一个数字。

其次，说明团队积累的经验可以帮助成员提高自身技能。此外，团队的表现可以为其成员的职业生涯增光添彩。作为一个成功项目的团队成员，对团队成功经验的认可可以帮助成员在公司内部和外部建立自己的品牌，使他们在职场中更“受欢迎”等。

这些效益分析将使成员深刻认识到团队成功的重要性。作为团队的一员，只有团队成功了，个人才能获得真正的成功。

其次，表明公司的目标得到团队所有成员的补充和丰富

负责人需要向成员阐明公司的理念和愿景，并制定具体的目标和计划。

这些指标如何实现，是否需要改进或调整，或者团队目标是否需要在工作进展中进行补充等等，都需要大家共同解决。因此，接下来，你需要参与思考如何实现目标。

第三，领导者必须带头相信他们所描述的未来

当团队全体成员补充完善目标，绘制美好蓝图时，作为老板和领导者，你必须第一个为之喝彩，坚信目标能够实现，这样你的下属也能有信心在他们自己和未来。